Вы здесь

Особенности применения скрининговой проверки при найме персонала

Особенности применения скрининговой проверки при найме персонала

Если хороший человек — это не профессия, то справедливо и обратное: профессионал — необязательно хороший человек. Выявлять плохих людей в компании — это задача службы безопасности, и способы ее решения помогают отсеять сомнительных претендентов еще на стадии собеседования. Среди них — скрининговая проверка.

Вместе с коллегами я провел около 2000 проверок. И по моим наблюдениям, количество инцидентов безопасности с участием новичков снижается наполовину с того момента, как в компании начинают практиковать скрининговые проверки. Количество отказов претендентам по результатам проверок при этом не зашкаливает и отличается от средних показателей некритично.

Что такое скрининговая проверка?

Скрининговая, или отборочная проверка — это набор проверок по заданным критериям. Поверять соискателя можно разными способами: на полиграфе, по базам данных, с помощью опросной беседы и т. п.

Обычно содержание скрининговой проверки составляет коммерческую тайну и не разглашается. В любом случае, «списанный» у других компаний готовый чек-лист чаще всего бесполезен. Не может быть типового сценария скрининговой проверки, как не может быть двух совершенно одинаковых бизнесов. Однако в основе процедуры лежат одни и те же принципы.

Первый принцип заключается в том, что руководство компании вместе с HR-отделом и службой безопасности должны решить, отбор на какие должности будут проводить с помощью глубокой скрининговой проверки. Скажем, в логистической компании нет смысла детально «сканировать» и собеседовать с участием СБ обычных водителей. Риски, связанные с рядовыми водителями, компенсируются страхованием грузов. Кандидата на позицию водителя генерального директора, напротив, стоит проверить внимательнее.

Следующий принцип базируется в правовом поле. Подготовка структуры скрининговой проверки начинается с того, что служба безопасности описывает риски и формирует риск-карту для каждой утвержденной позиции (группы позиций). Затем — опять же совместно с HR-отделом и том-менеджментом — определяет, какие личностные характеристики и эпизоды в опыте человека категорически не приемлемы для компании.

Границы допустимого каждая компания устанавливает по своему усмотрению, здесь не может быть универсальных советов. Но для любой компании при этом крайне важно оставаться в рамках трудового законодательства. Отказ по формальным признакам может расцениваться как дискриминация и привести к правовым последствиям для компании.

Еще один принцип заключается в том, чтобы не просто составить список рисков и «плохих» качеств, а ранжировать критерии, по которым планируется оценивать кандидатов. Для одной компании я разработал подробный чек-лист из более чем 30 параметров, ранжированных от «важных» до «справочных». Скажем, если кандидат привлекался по уголовной статье, это более важно, чем наличие административных штрафов за нарушение ПДД, если компания не нанимает водителя, конечно.

Следующий принцип подразумевает, что у каждого риска, выявленного у кандидата, должен быть свой вес. Сотрудник безопасности оценивает вес каждого пункта из чек-листа и принимает решение по совокупности параметров. Желательно, чтобы решение базировалось на четкой математической модели. Это послужит страховкой от субъективности.

Один из подходов — использовать балльную шкалу оценки. Если у человека обнаружилась алкогольная зависимость, это условно 100 баллов. Если у него два кредита, и он к тому же разводится, а значит, ему тяжело морально — еще по 20 баллов за каждый риск. Превышение установленной суммы автоматически означает отказ.

Скрининговая проверка дает лучшее понимание кандидата. В то же время это трудоемкий, кропотливый процесс, так что велик соблазн остановиться на полпути. Скажем, если в открытых базах нет записей об уголовных делах, это не значит, что человек не был причастен к уголовным делам.

Или еще пример: к нам на собеседование пришел пай-мальчик, у которого в альбоме в социальной сети нашлось фото на Ибице с «дорожками» на зеркале. Стало понятно — перед нами любитель «оторваться». Снимок обнаружили в пятом десятке, а до этого профиль выглядел образцово-показательным. А как понять из открытых источников, что у кандидата зависимость, если нет фото? Здесь наступает важный момент скрининговой проверки — опросная беседа.

Что такое опросная беседа?

Это разговор сотрудника службы безопасности с кандидатом. Задача сотрудника СБ состоит в том, чтобы в разговоре выявить значимые детали и особенности в бэкграунде претендента, его личной жизни.

Один из приемов, например, заключается в том, чтобы не задавать важные вопросы сходу. А потратить 20–30 минут из часа беседы на то, чтобы найти с человеком доверительный тон, отметить его положительные и отрицательные реакции, как он реагирует на те или иные вопросы. И постепенно задавать вопросы, ответы на которые нужно поместить в чек-лист.

Необходимость опросной беседы, как и всей скрининговой проверки, напрямую зависит от должности. В этом случае градация отличается от классификации «рядовой сотрудник» — «линейный менеджер» — «топ-менеджер».

Например, работа рядового системного администратора подразумевает крайне расширенные права доступа и критичность позиции, поэтому кандидатов на эту должность проверяют очень тщательно. Более того, я работал в компании, где для системных администраторов наряду с финансистами и топ-менеджерами помимо опросной беседы обязательным было и прохождение полиграфа по тому же списку вопросов.

Разумеется, применение опросной беседы и скрининговой проверки в целом не отменяет всего комплекса различных инструментов безопасности, которые используют в компании, того же мониторинга с помощью DLP.

Подводные камни скрининговой проверки. Взаимодействие СБ и HR-службы

У двух служб: кадров и безопасности — задачи схожие, но разнонаправленные. KPI кадровой службы зачастую — быстро и качественно закрыть вакансию. Поэтому, как только находится резюме, где образование, навыки и опыт полностью совпадают с профилем должности – HR-специалист начинает искать у автора резюме положительные личностные характеристики. Сегодня специалисты по кадрам применяют тестовую психодиагностику: тесты Адизеса, Big 5 или Майерс—Бриггс. Но ищут с помощью тестов прежде всего позитив.

Задача службы безопасности, напротив, найти негатив. Любой человек — это «черный ящик», и несмотря на профессионализм и подготовку, бэкграунд у него может быть очень и очень специфичным.

Мой профессиональный опыт научил меня, что нужно наладить отношения с коллегами из HR-отдела. Объяснять, если нужно, на чем построены принципы работы СБ в кадровых вопросах. Обсуждать с HR-специалистами итоги скрининговой проверки, пояснять, какой присутствует риск. В моей практике была история, когда я в соответствии с утвержденной процедурой «завернул» трех кандидатов подряд. Тогда вместе с HR-специалистами мы изменили чек-лист и систему подсчета баллов.

Механизм скрининговой проверки, как и любой бизнес-процесс, может давать сбой, а значит, его нужно пересматривать. Пока не наберется статистика, минимальный период, после которого нужно посмотреть на этот процесс пристальней, — полгода. Обновлять и дополнять чек-лист допускается и по ситуации. Только регулировка не должна быть частой.

Полезные ссылки: 
Yandex Zen AMПодписывайтесь на канал "Anti-Malware" в Yandex Zen, чтобы узнавать о новостях и эксклюзивных материалах по информационной безопасности в своей персональной ленте.

RSS: Новые статьи на Anti-Malware.ru